Le mercredi des expatriées-és: Conjoints d'expatriés: Reconnaissance et respect s'il vous plaît !

Notre calendrier de l'avent tout personnel, créé sur une idée originale d'une amie merveilleusement créatrice !

Voici ci dessous les conclusions d'une recherche effectuée dans la région Asie-Pacifique en 2007-2008.
J'ai trouvé un article écrit par Nina Cole, professeur agrégée de Gestions des Ressources humaines à Toronto.
La recherche a été financée par la fondation SHRM.
Parmi 238 participants, 100 ont accepté un entretien détaillé.
Voici les principaux points de la recherche :

À propos du travail :

ü  Les conjoints qui ont connu une interruption ou une cessation de leur emploi avaient un niveau d’adaptation significativement inférieur avec la population locale par rapport aux conjoints dont la situation de travail est resté sensiblement la même. Notons que l'interaction avec la population locale est un élément clé pour les ajustements culturels. Par exemple, un conjoint qui ne travaillait pas avant la relocalisation devrait s'adapter plus facilement que le conjoint qui lui, a dû cesser.

ü  Les conjointes qui mènent une carrière professionnelle éprouvent plus de difficultés que les hommes salariés dans leurs ajustements de la vie quotidienne  

ü  Moins de 20% des conjoints ont reçu une aide fournie par l'employeur pour leur travail. Cette aide n’a fait aucune différence dans leur intégration, ni dans le fait de trouver ou non du travail.

ü  Voici un message dominant des conjoints: ils ont besoin d’une aide minimale pour les aider à démarrer un processus de recherche d'emploi : assistance à la mise en place de réseaux qui représente un soutien crucial, liste des agences d'emploi, des entreprises occidentales qui utilisent un personnel étranger, jobfairs, mise en place d’une personne pour la traduction des CV.

ü  Désir de soutien pour une orientation professionnelle. Assistance individualisée, aide au transfert de compétences

ü  Beaucoup de conjoints ont manifesté le désir d'un plus grand respect de la part des employeurs. Ils expriment le fait que l'employeur doit faire réaliser que de nos jours dans les sociétés occidentales, les couples menant une double carrière sont la norme.

ü  Aide spécifique: l'obtention de visa de travail pour le conjoint

ü  Aide à l'établissement d'une petite entreprise, information sur les réglementations locales. Beaucoup des conjoints qui se sont exprimés estiment qu’il devrait y avoir une allocation allouée  l’apprentissage de la mise en place d’une petite entreprise dans le contexte local particulier.

ü  Si le processus de relocalisation se passe bien, les conjoints pensent qu’ils pourraient commencer leur recherche d'emploi plus rapidement et avec une attitude plus positive et confiante.

ü  Un soutien pratique dès l’arrivée et au cours des premières semaines qui suivent l’installation  pour soutenir les conjoint qui connaissent de nombreuses difficultés : contact à plus ou moins long terme avec un autre conjoint expatrié déjà installé

ü  Avant et juste après l’arrivée dans le pays d'accueil, plus d’accès à la connaissance des pratiques culturelles locales ainsi qu’à l’apprentissage de la langue qui devrait commencer avant le départ dans le pays d’accueil.  Il n’est pas rare de constater que le salarié bénéficie de cours de langue pour la durée du séjour tandis que le conjoint peut en bénéficier une année.  Or c'est généralement le conjoint qui organise la vie sociale / culturelle pour les enfants, qui fait les diverses courses ... sans parler la langue, c'est un beau défi.

ü  Les conjoints expatriés veulent être considérés comme partenaire par l'employeur dans le processus de relocalisation. La plupart du temps, ils sentent que ce n’est pas le cas.  Être inclu dans la distribution de l'information lors de la planification de la nouvelle affectation et les négociations sur les détails qui pourraient affecter la vie de la famille. Les conjoints veulent la reconnaissance de tout le travail qu’implique le déplacement de leur famille.

     Je me souviens d'un conjoint expatrié qui me disait comment une réunion de bienvenue a été organisée par l'employeur de son partenaire: aucun lieu, aucune  organisation pour accueillir les enfants. Quand vous avez des enfants jeunes et que vous venez d'arriver dans un pays dont vous ne parlez pas la langue, vous n'avez pas une solution de garde d’enfants. En conséquence; elle et d'autres ne se sont pas rendu à la réunion.

Je pense que cette recherche est intéressante car elle décrit très clairement les différents besoins des conjoints d'expatriés. Je mis en place un questionnaire en 2008 que 200 familles expatriées ont reçu, la plupart d'entre elles vivaient dans le Sud-Ouest de la France; j’ai reçu environ 80 réponses. J'ai eu un entretien plus approfondi  avec 20 d'entre eux.

Je regrette que la recherche de Toronto n’insiste pas plus sur le côté humain de la situation qui pour moi est incontournable et devrait être le cadre de toutes les autres préoccupations. L'aide nécessaire à apporter pour le conjoint, pour chaque membre de la famille est différente selon qu’elle intervienne avant le déménagement, au moment de l’arrivée dans le pays d’accueil, après quelques semaines / mois, ou proche de la prochaine étape qui peut être soit rentrer chez soi soit se déplacer vers un nouveau pays d'accueil. Chaque étape comporte ses défis propres et ces défis diffèrent pour chaque famille et chaque individu. La scolarisation, les problèmes de santé ne sont pas pointés non plus, ils existent pourtant.
Il y a un sérieux besoin de reconnaissance du conjoint comme étant un partenaire à part entière dans le processus de réinstallation.

Pour cela, une aide concrète et adaptée  peut être à la fois plus efficace que celle organisée aujourd’hui et sans doute moins onéreuse.

L'ajustement du conjoint est un « must have » pour les employeurs. Le conjoint est l’un des atouts principaux et majeurs pour que la nouvelle affectation soit un succès pour toute la famille, donc pour le salarié et donc bien sûr pour l'employeur.

Mme Cole nous dit que la recherche montre qu'il y a une perte de 1 million de dollars pour l'entreprise lorsque la famille expatriée  rentre chez elle avant la fin de la mission. Ce retour est alors dû massivement à une non adaptation du conjoint.

v  Un cadre de liaison doit être mis en place par l’employeur pour organiser tout ce qui tourne autour des questions familiales. Aide individuelle pour les questions d'identité, recherche d'emploi et organisation pratique quotidienne.

v  Les conjoints ont besoin d’être reconnus comme faisant partie du processus de relocalisation et soutenu individuellement, non pas considéré comme « pièce rattachée ».

Une expatriation ne doit pas se concentrer seulement sur les conditions de travail de l’employé et offrir un « package » financier. Il doit prendre en compte la cellule familiale et surtout le conjoint, de façon bien plus spécifique et individuelle.

Une place officielle doit être créée pour le conjoint.

Encore une précision, au cas où je n'aurais pas été assez claire: l'argent ne peut pas résoudre tout et une aide doit être mise en place pour toute la famille en sollicitant activement le conjoint dans le processus de relocalisation.

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