Le mercredi des expatriée-ées: Un aperçu de la gestion des expatriés par les entreprises

Etude d'ECA International (management and assignment of employees around the world) réalisée fin 2006 auprès de plus de 270 sociétés.

Résultats (sic):

Ø  72 % des entreprises interrogées ont affirmé avoir proposé un plus grand nombre de missions de longue durée à l'international sur ces trois dernières années que sur la période précédente. 

Je suis personnellement expatriée en famille, par le biais de l’employeur de mon mari, à Rio de Janeiro; le nombre de familles expatriées au Brésil est en augmentation exponentielle. Un DRH d’une entreprise internationale, basé à Rio, avançait il y a peu le chiffre d’environ 200 familles expatriées au Brésil chaque mois, pour sa compagnie. Le Brésil est en plein essor économique.

Je reprends les données d’ECA :

Ø  Les entreprises gèrent encore beaucoup les expatriations de leurs collaborateurs dans l'urgence. Avec les retombées négatives que cela comporte.

Ø  Les trois quarts des entreprises ne tiennent pas encore compte des critères non techniques. Peu se posent, par exemple, des questions sur la capacité du candidat à apprendre une langue étrangère ou à s'intégrer au sein d'une équipe d'une culture différente de la sienne. Ce sont pourtant des points stratégiques : 82 % des entreprises ont en effet recours à l'expatriation pour manager des équipes locales.

Ø  Ce recrutement dans l'urgence conduit également une majorité d'entreprises à négliger l'évaluation du contexte familial, pourtant principale cause d'échec des missions (41 % du total). Ainsi, seuls 10 % des répondants déclarent recevoir en entretien le conjoint de leur salarié candidat à l'expatriation. La moitié apporte néanmoins un support une fois sur place, sous forme d'aide financière, pour compenser la perte d'un emploi, mais également de coaching et de formations (langues, nouveau métier...).

Ø  Enfin, le retour des expatriés dans leur pays d'origine est très peu préparé : 48 % des répondants affirment s'en occuper 6 mois seulement avant la fin de la mission du salarié. Seuls 4 % disent envisager ces questions avant son départ à l'étranger. Le suivi des carrières des expatriés est souvent sous-estimé : un tiers des entreprises ne mesure pas la part de ses salariés ayant quitté l'entreprise deux ans après leur retour de l'étranger. Ces questions sont pourtant essentielles car c'est la perspective de doper leur carrière qui pousse le plus souvent les cadres à s'expatrier.

Ce que je retire de cette étude, de la recherche que j’ai reprise la semaine dernière, des résultats de mon propre questionnaire auprès de familles expatriées et des contacts que j’ai depuis 15 ans avec des familles expatriées, c’est que la grande majorité des entreprises qui expatrient leur personnel, font de leur problématique centrale et quasi exclusive, le seul profil de poste que tiendra leur employé.

Erreur, grande erreur à court, moyen et long terme.

Les rendements professionnels des salariés seraient tellement meilleurs et le pourcentage de retour avant la fin de contrat significativement réduits si l’expatriation était aussi pensée en terme de maximisation de l’adaptabilité de la cellule familiale du salarié. Et donc de reconnaissance de cette dernière.

En terme de reconnaissance

o    De la spécificité des différentes phases de l’expatriation ; l’avant, le pendant et l’après

o    De l’unité qu’est la cellule famille comme étant à la fois un souci et un support incontournable du salarié

o    De la période d’expatriation dans le projet de vie de chacun des membres de la famille

Quand on vit et observe l'expatriation, c'est juste logique, non ?

Belle journée / soirée / matinée à vous tous !



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